طي سال هاي 1372 لغايت 1382 شاخص هاي اصلي صنعت برق در جدول (3) با جزئيات بيشتري ارائه گرديده است. در سال 1382 از مجموع 10440 نفر از كاركنان با تحصيلات عالي در صنعت برق تعداد 3830 نفر معادل 7/36 درصد مربوط به شركت هاي توزيع مي باشد كه سهمي چشمگير است . اين خود يك موفقيت شايان توجه است چون بخش توزيع در گذشته همواره بمناسبت در اختيار داشتن كاركنان با تحصيلات پائين تر از ليسانس و باصطلاح استادكار به بخش استادكاري معروف بود كه خوشبختانه اين روند به سرعت در حال دگرگون شدن است و بخش توزيع مي رود تا به مرور به قويترين بخش مهندسي تبديل گردد.اين نكته از دو منظر قابل توجه است اول آنكه بخش توزيع انگيزه لازم براي جذب كاركنان با تحصيلات عالي را در درون خود ايجاد نموده و ديگر آنكه آخرين حلقه تماس با مردم از توانائي لازم براي ارائه خدمات بهتر و پاسخگوئي مناسبتر را پيدا كرده است .

از ديگر مواردي كه بايد به آن توجه شود افزايش توان تخصصي بخش هاي تخصصي همچون مديريت پروژه هاي نيروگاهي ، سازمان انرژي هاي نو و بخصوص سازمان بهره وري انرژي است كه مي تواند بعنوان حاميان تخصصي شركت مادر تخصصي توانير مطرح باشند.

شركت توانير باتوجه به وظائف اصلي خود ضمن سوق دادن تركيب تخصصي نيروي انساني به سمت تركيبي بهتر و پاسخگو به نيازهاي تخصصي يك صنعت پويا و شكوفا براي بهره گيري بهتر از كاركنان و كادر تخصصي خود موضوع آموزشي و به آموزي و به روز نگهداشتن كادر تخصصي خود با دانش روز و تحولات سريع فن آوري برق و گرايشهاي وابسته به آن و از سوي ديگر براي عبور از سطح مديريت سنتي به مديريت روز و صنعتي اقدام به برگزاري دوره هاي آموزشي كوتاه مدت نموده كه اهم اين دوره ها عبارتند از:

كه اين دوره ها عمدتا سه مرحله از مديريت را هدف قرار مي دهد مديريت پايه، مياني و عالي.

علاوه بر دوره هاي آموزشي اشاره شده در فوق پروژه اي تحت عنوان“ نظام برنامه ريزي نيروي انساني صنعت برق“ در هفت مرحله تدوين و در دست اجرا مي باشد كه به اختصار به هر يك از اين مراحل اشاره خواهد شد

مرحله اول: تدوين گزارش ادبيات نظري در تئوريهاي مديريت منابع انساني و ارائه مدل هاي مفهومي و اجرايي در اين زمينه.

مرحله دوم: آموزش محتواي مرحله اول به يك گروه 20 نفره از مديران و كارشناسان صنعت برق .

مرحله سوم: شناسائي مولفه هاي موثر بر مديريت منابع انساني در صنعت برق.

مرحله چهارم: تجزيه و تحليل مولفه هاي شناخته شده در فاز سوم مبتني بر تفكر سيستمي و با استفاده ازGAP ANALYSIS و تعيين محركها (Drivers) و استراتژي مربوطه.

مرحله پنجم: طراحي و تدوين مدل مناسب مديريت منابع انساني در صنعت برق.

مرحله ششم: اجراي مدل حاصله از مرحله پنجم در دو شركت برق منطقه اي از طريق پژوهشي (Action Research).

مرحله هفتم: مستند سازي مرحله ششم و ارائه مدل اجرايي مديريت منابع انساني با شرح جزئيات و روش هاي اجرايي مدل مزبور.